Exporter.pl - Zarządzanie ludźmi

Zachodnie szkoły zarządzania przywiązują dużą wagę do ukierunkowania swoich pracowników na realizację celów firmy. Koordynacją problemów związanych z zarządzaniem ludźmi zajmuje się dział pracowniczy, realizując następujące cele : cel socjalny to minimalizowanie wpływu tego czynnika na pracę firmy • cel organizacyjny to zwiększanie wpływu pracowników na efektywność firmy • cel funkcjonalny to przystosowanie pracy działu personalnego do charakteru przedsiębiorstwa. Poniżej przypomnę zakres zagadnień, którymi zajmują się służby pracownicze.

Planowanie zasobów ludzkich
Opiera się na planach produkcji i planowaniu marketingowym. Duże firmy planują zapotrzebowanie na pracowników w perspektywie 1, 2 i 3 lat. Planowaniu towarzyszy ocena kompetencji pracowników, między innymi w celu określenia osób kluczowych dla firmy. W każdej firmie jest do 10% stanowisk strategicznych. Na każde z tych stanowisk trzeba wskazać 1 osobę, która może je objąć natychmiast i dwie do dodatkowego przeszkolenia. Bardzo istotne jest planowanie kariery pracowników. Opracowany program powinien uwzględniać : drogę kariery • feedback odnośnie wydajności pracownika i jego perspektyw • wspierać realne oczekiwania pracownika • precyzować zakres odpowiedzialności pracownika • dobierać osoby do stanowisk • zachowywać ciągłość i elastyczność programu.
Rekrutacja pracowników
Źródła zewnętrzne • źródła wewnętrzne to : akta pracowników • ocena wydajności • propozycje pracowników na tablicy w firmie • rekomendacje współpracowników • listy stażowe • plan przejmowania stanowisk strategicznych • rezultaty szkoleń • plany rotacji stanowisk • plany kariery. Etapy rekrutacji : przyjęcie w firmie • test • rozmowa osobista w dziale kadr • weryfikacja referencji • egzamin medyczny • rozmowa z przełożonym • decyzja o zatrudnieniu.
Analiza i koncepcja stanowisk pracy
Dwie zasady : analizujemy tylko stanowiska pracy • stanowiska takie jakie są nie takie jakie powinny być. ETAPY : dobre poznanie firmy • identyfikacja i grupowanie stanowisk • przygotowanie formularza do analizy • zbieranie informacji • CEL badań : opis stanowiska, cech osobowości pracownika na dane stanowisko, określenie norm do kontroli wydajności na stanowisku.
Szkolenia
W Japonii rocznie na osobę przypada 200 godzin szkolenia, w Niemczech 170. Kluczowe znaczenie ma trafność zdefiniowania tematu szkoleń oraz ocena ich rezultatów. Kiedy szkolimy ? : nowe prawo, technologia • zmiana strategii firmy • wprowadzanie nowych produktów • duża ilość odpadków lub wypadków w pracy • polepszanie klimatu organizacyjnego • walka ze słabą motywacja pracowników.
Przemieszczanie pracowników i zarządzanie ich karierą
Wszystkie działania w firmie są oceniane przez pracowników.
Ocena wydajności pracownika
System powinien być obiektywny i oparty na rzetelnych instrumentach pomiarowych. Odbywa się w formie bezpośredniej rozmowy. W większości przypadków oceniającym jest bezpośredni przełożony. Rozmowy powinny odbywać się z częstotliwością od roku do 3 miesięcy. Żeby rozmowa była skuteczna, powinno ją cechować : moment rozmowy odpowiedni dla obu osób • nie powinno się kumulować problemów, poprzez zbyt rzadkie kontakty • należy się koncentrować na wydajności i nie dotykać osobowości pracownika • rozmowę powinna cechować otwartość • należy być nastawionym na wzrost efektów, szukać rozwiązań i nie być krytycznym • podczas rozmowy trzeba określać cele i wskazywać środki ich realizacji. • rozmowę powinna cechować planowość, przygotowanie, przyszła kontrola.
Wynagrodzenie pracownika
Powinno być oparte na rzetelnej analizie stanowisk pracy. Powinno być w takiej relacji do rynku by przyciągać pracowników z zewnątrz i przytrzymać odchodzących. Istotny jest zarówno poziom płac jak i ich struktura w firmie. Zgodnie z nauką psychologii płaca nie jest zasadniczym czynnikiem motywacyjnym w pracy. Należy ją ustawić na poziomie gwarantującym godziwe życie. Dla ludzi istotniejszy jest rozwój osobowości, który praca powinna ułatwiać.
Korzyści socjalne
Należy je traktować jako formę zarobku dla pracownika.
Strategia motywacji ludzi
Trzy prawdy : ludzie są najważniejsi w firmie • ludźmi trudno się zarządza • nie ma cudownych metod. Formy oddziaływania motywacyjnego na pracowników : zmiana stanowisk na bardziej twórcze • współudział w zarządzaniu • zwiększanie zainteresowania pracownika rezultatami swojej pracy • własnościowy udział w firmie • identyfikowanie pracownika z firmą.
Rezultaty dobrego zarządzania ludźmi : kompetencje • satysfakcja • motywacja • współudział • pozytywne nastawienie.

W obecnych czasach strategia firmy musi opierać się na duchu przedsiębiorczości pracowników. Pracownicy powinni mieć głęboką świadomość misji firmy, w której pracują. Powinni posiadać pełną swobodę inicjatywy, zachowywać się jak przedsiębiorcy swojego stanowiska pracy.