Exporter.pl - Ronald A. Heifetz :: Praca adaptacyjna.

6 zasad kierowania procesem adaptacyjnym:



			Wyjście na balkon Wyjście na balkon ułatwia spojrzenie na konkretne zdarzenie i firmę z większej perspektywy. Przechodząc wielokrotnie z pola gry na balkon liderzy łatwiej dostrzegają sabotowanie pracy adaptacyjnej poprzez: kultywowanie starych nawyków, unikanie pracy, unikanie ryzyka porażki, bezproduktywne konflikty. Przywódca powinien posiadać umiejętność dwupłaszczyznowego monitorowania zmiany jako: Ich obiektywny obserwator. Konieczność patrzenia "z góry" na postępy wynika z tego, że wyzwaniem menedżera jest utrzymanie jednego właściwego kierunku reorganizacji zgodnego z wcześniej wykreowaną wizją, wartościami firmy oraz planem strategicznym. Aktywny uczestnik realizowania założonych celów. Zaangażowanie się i włączenie w prace na co dzień pomaga mu zidentyfikować wewnętrzny opór pracowników, zmotywować ich do stosowania nowych rozwiązań, a w razie czego udzielić potrzebnego wsparcia.
			Określenie wyzwania adaptacyjnego Chodzi o sprecyzowanie zmian, które należy wprowadzić w firmie oraz przedstawienie sposobu ich realizacji. W tym celu trzeba określić: Czyje wartości, postawy i zachowania trzeba zmienić by nastąpił postęp? Jakie przesunięcia priorytetów, zasobów i ośrodków władzy są niezbędne? Kto i jakie wyrzeczenia będzie musiał ponieść? Napięcie w trakcie procesu zmian należy postrzegać jako przejaw nurtujących firmę niepokojów związanych z wewnętrznym konfliktem wartości i norm. Przywódca musi rozumieć siebie, podwładnych oraz potencjalne źródło sporów. Już samo opracowanie strategii wymaga pracy adaptacyjnej.
			Regulowanie napięcia Przywództwo to chodzenie po ostrzu i poszukiwanie równowagi pomiędzy: apetytem podwładnych na zmiany, a ich niechęcią do nich. Na tej drodze praca adaptacyjna powinna wytwarzać optymalne napięcie, niezbędne do motywowania ludzi, do podejmowania wyzwań. Utrzymanie pożądanego poziomu napięcia wymaga: Ustalenia priorytetów zadań. Nadania im odpowiedniego tempa. Takiego, by nie przeciążyło i dezorientowało pracowników. Odpowiedzialności przywódcy za: Nadanie kierunku działań poprzez formułowanie strategicznych pytań i problemów. Zapewnienie ochrony pracownikom poprzez regulowanie tempa zmian. Określanie nowych obowiązków i ról poprzez objaśnianie realiów oraz wprowadzanie nowych wartości. Przejęcie kontroli nad konfliktem, jako źródła inwencji i wiedzy. Kształtowanie norm poprzez podkreślanie tych co powinny przetrwać i poddawanie w wątpliwość innych, które wymagają zmiany. Charakteru przywódcy, ponieważ presja na przywracanie równowagi jest ogromna. Umiejętność zarządzania konfliktem jest jednym z najtrudniejszych wyzwań menedżera, zwłaszcza w sytuacji przeobrażania organizacji. Konflikt jest nieodłącznym elementem pojawiającym się wśród ludzi w okresie zmian i nie sposób go uniknąć. Sytuacja konfliktowa może przynieść znaczne korzyści dla całego procesu, pod warunkiem jednak, że zostanie ona umiejętnie pokierowana. Chodzi tu o takie wykorzystanie potencjału i energii tkwiących w sytuacji konfliktowej, by napędzały one zmiany, a nie przeciwdziałały im.
			Tworzenia otwartego środowiska pracy Innowacyjność wymaga otwartości na skrajnie odmienne punkty widzenia. Dlatego dzielące ludzi sprawy powinny ujrzeć światło dzienne. Przywódca musi skłonić pracowników do konfrontacji z trudnymi kompromisami. Kwestie sporne powinny stać się źródłem inwencji twórczej. Słowem ludzie powinni uczyć się od siebie wzajemnie.
			Zapewnienia swobody działania Wiara w siebie sprzyja swobodzie działania pracowników. Przywódca powinien tworzyć klimat sprzyjający podejmowaniu ryzyka i przejmowaniu odpowiedzialności przez ludzi. Pracownikom trzeba ułatwiać samodzielne odkrywanie problemów oraz ich rozwiązywanie. Zadaniem menedżera jest wykorzystanie pełnego potencjału tkwiącego w pracownikach. Wyzwania powinny być podejmowane przez tych, którzy najlepiej się do tego nadają, a rolą menedżera jest ich koordynowanie i stworzenie takich warunków, w których jednostka sama byłaby zainteresowana podejmowaniem odpowiedzialności za zmiany.
			Ochrony głosów oddolnego przywództwa Przywódca adaptacyjny powinien zwracać uwagę na głosy pokazujące wewnętrzne sprzeczności przedsięwzięcia. Chęć uciszenia zabierającego głos zawsze warto poprzedzić wyjściem na balkon. Efektywnym rozwiązaniem jest zabieganie o kontakt, informację zwrotną, a nawet surową krytykę osób najbardziej przeciwnych zmianom. Przywódca będący otwarty na opozycję z jednej strony ma szansę obrony swoich racji, a z drugiej widzi całościowy obraz nastawienia ludzi w organizacji do jego działań. Ważne jest również by osoby podchodzące obojętnie przekonały się, że inicjatywa zmian jest naprawdę poważna, ich obawy i obiekcje nie są ignorowane, a lider oferuje w razie niepewności swoje wsparcie i pomoc.

«	Pracownicy
«	Psychologia